Geluk vinden in je werk? Blijf leren!

Toch laten verschillende studies (onder andere van AWVN en Studytube) zien dat we niet massaal op cursus gaan: beschikbare opleidingsbudgetten blijven vaak deels onbenut. Er zijn verschillende redenen waarom mensen geen aanspraak maken op opleidingsgelden, zoals eerdere, negatieve schoolervaringen, weinig vertrouwen in eigen kunnen of simpelweg geen tijd of onvoldoende zicht op de mogelijkheden die er zijn (Baert et al, 2016).

Om mensen te verleiden zich toch verder te ontwikkelen, is er misschien een andere invalshoek nodig: niet ontwikkelen omdat het moet, maar omdat we gelukkig worden van leren. In dit artikel zoeken we naar onderbouwing voor deze uitspraak, als illustratie bij het webinar ‘Geluk vinden in je werk? Blijf leren!’ van 18 februari 2025.

Voor individuele burgers en beroepsbeoefenaars betekent dit dat zij in staat moeten zijn steeds weer nieuwe oplossingen te ontwikkelen in veranderende omstandigheden. Dit noemen we adaptieve expertise (Nieuwenhuis et al., 2024). Het gaat er daarbij niet alleen om dat professionals beschikken over generieke, brede vaardigheden, zoals creatief denken, probleemoplossend vermogen (ook wel ‘21st Century skills genoemd’) maar ook dat zij zich (nog steeds) kunnen baseren op diepgaande, specialistische kennis op een bepaald vakgebied (Ruijters, 2021). Vanuit een stevige basis binnen een bepaalde discipline, moet de professional kunnen samenwerken over ‘de grenzen heen’. Dit wordt vaak aangeduid als ‘boundary crossing’ en verwijst naar het kunnen benutten van verschillen en samen met elkaar kunnen leren over de grenzen van de eigen expertise, organisatie en persoonlijke context heen (Oonk & Gulikers, 2018).

Om duurzaam inzetbaar te blijven in een steeds veranderende arbeidsmarkt is een leven lang ontwikkelen geen luxe, maar noodzaak. Alleen door jezelf te blijven ontwikkelen, blijf je die wendbare professional waar de maatschappij om vraagt. Nieuwsgierigheid en ‘een leven lang leren’ wordt door het World Economic Forum (2025) niet voor niets als een belangrijke kernvaardigheid gezien voor beroepsbeoefenaars in alle branches. Maar hoe vanzelfsprekend is dat nou eigenlijk?

Al met al wordt er nogal wat gevraagd van jou en mij op de (toekomstige) arbeidsmarkt. Blijven leren is het devies. Dat lijkt een open deur, maar kennelijk staat hij niet voor iedereen open,tenminste niet als het gaat om deelname aan scholingsactivteiten: het geld is er wel, maar wordt niet gebruikt. Hoe komt dat?

Zoals gezegd zijn er tal van redenen voor volwassenen om niet deel te nemen aan scholing. Dit betekent overigens niet dat er niet geleerd wordt: leren is meer dan alleen het volgen van een cursus of complete opleiding. Mensen leren volop – op een informele manier - tijdens het dagelijks werk of op andere plekken. Maar doordat leren vaak gelijkgesteld wordt aan ‘naar school gaan’, is men zich hier vaak niet van bewust. Vooral volwassenen met lage basisvaardigheden ervaren drempels om zich aan te melden voor scholingsactiviteiten. Dit komt met name dooreerdere slechte ervaringen met school (Vermeersch & Vandenbroucke, 2008). Informeel leren of een combinatie van informeel leren en formeel leren lijkt de beste resultaten te hebben, blijkt uit onderzoek van TNO (2023). Maar hoe krijg je mensen zo ver?

In het webinar ‘Geluk vinden in je werk? Blijf leren!’ verkenden we de hypothese dat we misschien minder de focus moeten leggen op dat we ‘moeten’ leren, maar meer op het feit dat leren bijdraagt aan ons geluk. Mogelijk biedt dat de sleutel om die open deur nog wat verder open te zetten?

Een simpele zoekopdracht in Google geeft direct vele hits en even zo veel definities. Geluk is een ‘hot topic’. Maar wat is het nu precies?

Volgens de bekende Zelf Determinatie Theorie van Deci en Ryan (1985, 2000) worden mensen gedreven door drie psychologische basisbehoeften: autonomie, verbinding en competentie. Als mensen zelf keuzes mogen maken, zich verbonden voelen met anderen en het gevoel hebben dat zij iets kunnen, dan ontstaat volgens deze theorie motivatie en een gevoel van welbevinden.

Martin Seligman, de grondlegger van de positieve psychologie, onderscheidt in zijn ‘PERMA-model’ vijf factoren die bijdragen aan geluk: Positieve gevoelens, Engagement (betrokkenheid), Relaties, Meaning (het hebben van een hoger doel) en Achievement (jezelf ontwikkelen en uitdagen). Factoren die veel lijken op de blaadjes van het ‘klavertje vijf’, een door het Instituut voor Communicatie en Management (ICM) ontwikkeld model om werkgeluk te duiden: betekenis, relaties, vrijheid, persoonlijke groei en vitaliteit.

Wat opvalt is dat in elk van deze benaderingen van geluk een factor is opgenomen die iets te maken heeft met leren en ontwikkelen. Of je het nu competentie, ‘achievement’ of persoonlijke groei noemt, het gaat steeds om het feit dat jezelf ontwikkelen bijdraagt aan je geluk.

Een eenduidige definitie geven voor het begrip ‘leren’ is niet zo eenvoudig. Door de jaren heen hebben we steeds op een andere manier gekeken naar leren: van een behavioristische kijk op leren, waarin beloning en straf centraal staat, via het sociaal-constructivisme, waarin het zelf construeren van kennis benadrukt wordt, naar de huidige focus op leren in netwerken. Allemaal verschillende opvattingen over leren, die waarschijnlijk allemaal wel een kern van waarheid bevatten.

Hofstadter (2014) definieert leren als ‘het continu zoeken naar overeenkomsten tussen al aanwezige kennis en nieuwe begrippen en het steeds opnieuw ordenen van de verzamelde informatie’. Een definitie die goed aansluit bij het proces in je hersenen wat plaatsvindt bij leren. Heel simpel gezegd: leren is het vormen of versterken van netwerken in je hersenen.

Deze netwerkvorming in je hersenen treedt op als gevolg van prikkels die we via onze zintuigen binnenkrijgen (Hersenstichting). Zien, horen, doen en zelfs denken zetten dit mechanisme in werking: neuronen geven met behulp van zogenaamde neurotransmitters boodschappen aan elkaar door. Hierdoor ontstaan patronen, die op basis van nieuwe input zich verder versterken of uitbreiden: er wordt geleerd dus!

Het interessante daarbij is dat een aantal neurotransmitters, die een rol spelen bij leren en geheugenvorming in de hersenen, een relatie lijken te hebben met het ervaren van een geluksgevoel (Lopez, via psychologisch.nu). Even kort door de bocht: denk daarbij vooral aan dopamine, een neurotransmitter die betrokken is bij leren en motivatie en vrij komt bij alles wat fijn en leuk is (zie onder meer beeld en brein). Maar je kunt door het slim ontwerpen van een leerervaring ook zorgen voor het vrijkomen van endorfine (na het volbrengen van een taak) en serotonine (waardering van anderen) (bewegen voor je brein, National Geographic). Beide ‘stofjes’ geven een prettig en gelukzalig gevoel.

Hoe gebruiken we deze basiskennis over de chemie van leren en geluk in ons voordeel? Met andere woorden, wat kun je doen om bij medewerkers een spoortje geluk te koppelen aan leren? We zoeken naar oplossingsrichtingen via het concept ‘breinprincipes’ (Dirksen, 2014) in combinatie met het geven van ‘richting, ruimte en ruggensteun’ (SER, 2021, 2023).

Leren vindt plaats wanneer neurale netwerken worden versterkt. Dit gebeurt door het richten van de aandacht (focus) op hetgeen er geleerd moet worden, het herhalen van het geleerde en het relateren van nieuwe informatie aan oude (voortbouwen). Aloude didactische principes, die hun weerklank vinden in het mechanisme van netwerkvorming in de hersenen (Dirksen, 2014). Met elkaar worden focus, herhaling en voortbouwen ‘structurerende principes’ genoemd. Daarnaast is het van belang dat het leerproces in de hersenen wordt geactiveerd. Een van de belangrijkste activerende principes is creatie: door zelf iets te maken of betekenis aan iets te geven, wordt informatie het best verwerkt in de hersenen. Hadden de sociaal-constructivisten toch gelijk…

Verder is het belangrijk je te realiseren dat emoties een belangrijke rol spelen bij leren, in positieve (beloning) en negatieve zin (angst). Voor dit artikel voert het te ver hier diep op in te gaan, maar besef dat emoties altijd van invloed zijn. Het laatste activerende breinprincipe is de constatering dat prikkels via verschillende zintuigen de hersenen bereiken. Ze worden daardoor ook in verschillende gebieden van de hersenen verwerkt. Een leerproces wordt sterker als informatie via verschillende zintuigen aangeboden wordt, bijvoorbeeld via podcasts, boeken, colleges, leren op de werkplek, intervisie enzovoorts (Dirksen, 2014).

De laatste drie breinprincipes (autonomie, status en groeimindset) zijn van een wat andere aard dan de eerste zes (Dirksen, 2014). Deze drie principes moeten we zien als voorwaardenscheppend voor het leren en zien we terug in andere theorieën. Zo kennen we autonomie, dat verwijst naar het voelen van de vrijheid om zelf beslissingen te nemen, als bestanddeel van de hierboven beschreven Zelf Determinatie Theorie van Ryan en Deci.

De groeimindset is het geloof in eigen kunnen, afkomstig uit de (ter discussie staande) theorie van Carol Dweck (2023). Zij stelt dat ons succes niet alleen afhangt van onze vaardigheden, maar ook van onze ‘mindset’. Mensen met een statische mindset hebben de overtuiging dat het min of meer vast staat waartoe je in staat bent, terwijl mensen met een groeimindset er meer vanuit gaan dat je door leren en ervaren je vaardigheden kunt ontwikkelen. De theorie staat momenteel wat ter discussie, omdat het wat zwart-wit beschreven is. In de praktijk zullen mensen per moment of situatie meer verschillen in mindset, in plaats van dat het een blijvende overtuiging is. Dat zelf geloven in je vermogen om te leren enorm helpt bij het behalen van succes, is echter vanuit meerdere invalshoeken te beargumenteren. Denk bijvoorbeeld aan het begrip zelf-effectiviteit van Albert Bandura: een sociaal-psychologisch construct dat hier dicht tegenaan ligt (Kodden, 2020).

Status, ten slotte, heeft te maken met het sociale karakter van ons brein. Ons brein streeft naar verbinding, een van de pijlers van geluk, zoals we eerder zagen (Dirksen, 2014).

Wat we in veel onderzoeksprojecten bij het lectoraat Human Capital Innovations (HCI) merken, is dat de noodzaak voor leren bij werknemers niet altijd gevoeld wordt. Dit komt bijvoorbeeld doordat een duidelijk beeld van de toekomst ontbreekt. Het is daarom aan de organisatie om duidelijk te maken welke ontwikkelingen er in een branche spelen en wat deze voor gevolgen hebben voor (de vaardigheden van) medewerkers.

Het inzichtelijk maken van een voorstelbare toekomst (focus) maakt het makkelijker de urgentie van leren en ontwikkelen te begrijpen. Een mooie manierom dit te doen, die door het lectoraat HCI inmiddels in verschillende projecten is toegepast, is de methode ‘Taken van de toekomst’. Deze mede door de HAN ontwikkelde methode laat medewerkers én leidinggevenden actief nadenken over hun toekomst, aan de hand van hun huidige situatie (voortbouwen),en zet hen aan tot het bedenken van praktische oplossingen (op korte en langere termijn). De HAN evalueerde de methode bij het project (On)gekend teamtalent van WZW.

Behalve het aangeven van de richting is het belangrijk letterlijk en figuurlijk ruimte te geven om te leren. Niet alleen door te faciliteren in geld, tijd en aanbod, maar ook door te zorgen voor een goede leerwerkomgeving en autonomie. Een manier om op een niet-schoolse manier in de praktijk te leren, is actieleren. Deze manier van samen leren, met als doel oplossingen te zoeken voor echte vraagstukken op de werkvloer, is een krachtige vorm van informeel en tóch gestuurd leren.Hierbij zetten we de activerende breinprincipes (emotie, creatie en zintuiglijk leren) op een creatieve manier inzodat ze optimaal benut kunnen worden. Het lectoraat ondersteunt een actieleertraject bij Annenborch, een instelling voor ouderenzorg dat wordt ingezet om de autonomie bij medewerkers te vergroten.

Ten slotte is het bieden van ruggensteun enorm belangrijk. Met name medewerkers die weinig zelfvertrouwen hebben, hebben baat bij een steuntje in de rug en het opdoen van positieve leerervaringen. Door hen keuzes te laten maken (autonomie), samen met anderen te laten leren (status) en hun zelfvertrouwen te bevorderen (groeimindset) kunnen zij wellicht makkelijker de deur naar een ‘Leven Lang Ontwikkelen’ openen. Een manier om zo’n steuntje in de rug te bieden, is het inzetten van een leerambassadeur. Op dit moment voert het lectoraat samen met CNV een groot project uit, waarin de mogelijkheden van leerambassadeurs verkend worden.

In dit betoog hebben we laten zien dat de uitspraak ‘leer jezelf gelukkig’, vanuit verschillende invalshoeken te onderbouwen is. Maar we hebben ook laten zien dat het niet altijd vanzelf gaat: iemand moet de deur voor je openen met de juiste sleutel. Heb je genoeg motivatie en de juiste mindset om zelf regie te pakken? Of heb je een steuntje in de rug nodig van je werkgever?

In elk geval hopen we dat je door dit artikel en/of het webinar geïnspireerd geraakt bent en een dopamine-boost hebt gekregen. Veel geluk gewenst voor een leerzame toekomst!

Tekst: Mariëlle Verhoef – Van Lier, senior-onderzoeker Lectoraat Human Capital Innovations